Les bases du 13e mois de salaire pour les employeurs

Les employeurs du monde entier connaissent bien le 13e mois de salaire et le 14e mois de salaire - des paiements supplémentaires que les employeurs versent à leurs employés chaque année. Dans certains pays, le 13e mois de salaire, souvent appelé 13e mois ou 14e mois de salaire ou de prime, est courant et attendu. Dans d'autres pays, elle est obligatoire. 

Les règles relatives aux 13e et 14e mois obligatoires compliquent encore davantage la gestion d'un système mondial de paie déjà complexe. Cela est particulièrement vrai lorsqu'un employeur emploie des salariés dans plusieurs pays où les salariés s'attendent à recevoir ces paiements supplémentaires, ou si cela est exigé pour des raisons de conformité de la paie. 

Qu'est-ce que le 13e mois de salaire ? 

Le 13e mois, et le rare 14e mois de salaire, sont des paiements supplémentaires versés chaque année et basés sur les salaires d'un employé. Ils ne sont pas basés sur les performances et, lorsqu'ils sont courants, ne sont pas considérés comme discrétionnaires. 

L'appellation "13e mois de salaire" peut laisser penser qu'il est versé à la fin de l'année, mais ce n'est pas le cas. Alors qu'aux États-Unis et en Europe, les gens peuvent recevoir des primes de Noël, une prime salariale peut être liée à d'autres fêtes religieuses qui ne tombent pas à la fin de l'année. 

Au Brésil, le 13e mois de salaire est obligatoire. Il est basé sur le salaire de décembre de l'employé et est versé en deux tranches égales. La moitié doit être versée entre février et le 30 novembre. L'autre moitié est versée avant le 20 décembre.  

En Autriche, la prime de 13e mois est courante, mais les salariés reçoivent souvent à la fois un 13e mois et un 14e mois équivalant à un mois de salaire. Les primes, versées en été et à la fin de l'année, sont communément appelées primes de vacances ou de Noël. 

En Indonésie, le salaire obligatoire du 13e mois est lié aux fêtes religieuses et s'appelle Tunjangan Hari Ray ou THR (indemnité pour fêtes religieuses). 

Une prime annuelle obligatoire de 13e mois est courante en Amérique latine et de nombreux pays d'Europe et d'Asie ont également des lois et des coutumes obligeant les employeurs à prendre en compte ces primes lors de la fixation de la rémunération.  

Calcul du 13e mois de salaire 

Il n'est pas surprenant que les lois et les pratiques en matière de 13e mois de salaire varient d'un pays à l'autre, ce qui complique la mise en conformité de la gestion de la paie. 

En règle générale, un 13e mois de salaire correspond à un mois de salaire, mais ce n'est pas toujours le cas. Dans certains cas, il peut correspondre à 15 jours ou à deux semaines. Le montant peut également varier en fonction de l'ancienneté du salarié ou de sa rémunération moyenne au cours des mois précédents. Dans certains pays où le 13e mois est obligatoire, la prime n'est pas requise tant que l'employeur n'a pas atteint un certain nombre d'employés. 

La méthode la plus courante pour calculer le salaire d'un 13e mois consiste à diviser le salaire annuel par le nombre de mois travaillés au cours de l'année précédente. En général, l'équation sera le salaire annuel divisé par 12, mais si les mois de service du salarié sont inférieurs à un an, le nombre de mois travaillés sera le nombre par lequel le salaire est divisé.  

Toutefois, il peut suffire de diviser le salaire brut par 13. Cette méthode est plus rentable si l'employeur verse une prime de 13e mois non obligatoire. 

Le calcul du salaire du 13e mois inclut les congés payés au cours de l'année, tels que les congés de maternité, les congés maladie et les congés annuels payés, ainsi que les heures supplémentaires, les commissions et les autres salaires.  

Quand les employeurs ne versent pas le 13e mois de salaire 

Le non-paiement du 13e mois de salaire peut démotiver les employés dans certains endroits et entraîner des sanctions légales. Toutes les entreprises doivent respecter le droit du travail en vigueur dans le pays où elles exercent leurs activités. Si le 13e mois est obligatoire, il doit être versé. 

Si la législation locale n'exige pas de prime de 13e mois, il se peut qu'il s'agisse d'une coutume et que les employés locaux s'y attendent. Ne pas comprendre cela peut entraîner des tensions au sein de l'entreprise, voire des litiges. Par exemple, au Luxembourg, la prime de 13e mois n'est pas obligatoire, mais un employé mécontent a intenté un procès à son employeur parce qu'il ne lui avait pas versé de 13e mois. Le tribunal a donné raison à l'employé et a condamné l'entreprise à payer une amende. 

Contourner les difficultés liées au 13e mois de salaire

Pour les entreprises qui emploient des salariés dans plusieurs pays, il peut être difficile de rester en conformité avec les multiples législations locales du travail. Chaque pays a ses propres réglementations et coutumes, et le fait de ne pas les comprendre peut entraîner des problèmes et une perte de confiance. C'est là qu'un employeur de référence direct (EOR) peut s'avérer le meilleur allié d'un employeur international. 

Un EOR direct est un expert en droit du travail local qui veille au respect des règles locales et des pratiques courantes. L'EOR assume la responsabilité légale de vos employés à l'étranger en termes de droit du travail, de fiscalité et de gestion de la paie, y compris le 13e mois de salaire s'il y a lieu, et veille au respect des règles dans tous les pays où vous avez des employés.