Les défis de la paie : Ce qu'il faut prendre en compte lorsque l'on paie une main-d'œuvre internationale
D'immenses possibilités s'offrent à une entreprise lorsqu'elle décide de se développer à l'international : de nouveaux marchés, de nouveaux publics et l'accès à un plus grand vivier de talents. Mais étendre la portée géographique de votre organisation ne signifie pas toujours ouvrir un bureau ou une succursale dans un nouveau pays. Parfois, il s'agit d'embaucher des talents sur le nouveau marché ou de relocaliser un employé en poste.
Cela peut sembler facile, mais les nuances culturelles et juridiques exigent des connaissances locales actualisées pour que vous puissiez gérer votre équipe internationale en toute conformité. Et si vous prévoyez de vous étendre à plusieurs pays, le défi est encore plus grand. Par exemple, pour s'implanter au Royaume-Uni, en France et au Brésil, il faut comprendre les types d'employés que vous recrutez et les législations distinctes de chaque marché en matière d'emploi et de paie.
Classifier correctement chaque salarié
Vous devez tout d'abord définir la relation entre l'entreprise et l'employé. Engagez-vous des talents en tant que membres de l'équipe à temps plein ou en tant qu'entrepreneurs indépendants ? Les deux diffèrent en termes de rémunération, d'avantages sociaux, d'impôts et autres. L'embauche d'un indépendant offre une plus grande souplesse dans la relation de travail, tandis que l'embauche d'un salarié permet à l'employeur de mieux contrôler les tâches quotidiennes. Il est essentiel de classer correctement les employés pour éviter les répercussions juridiques.
Considérations sur la classification :
Respecter les législations locales
Une fois que vous avez compris comment chaque employé s'intègre dans l'entreprise, vous devez connaître le droit du travail local de chaque marché qui accueille vos employés. Dans le meilleur des cas, se tenir au courant de ces réglementations peut s'avérer décourageant. Les contrats de travail, les exigences salariales, les heures de travail et les congés varient d'un pays à l'autre.
Par exemple :
En vertu du droit français, un salarié qui ne peut pas travailler pour cause de maladie verra probablement son contrat de travail suspendu.
Au Brésil, les salariés ont droit à 15 jours de congé de maladie par an.
Au Royaume-Uni, les salariés éligibles bénéficient d'un congé de maladie payé pouvant aller jusqu'à 28 semaines par an.
Le travail administratif nécessaire pour se tenir au courant de chacune de ces réglementations peut être écrasant, mais le non-respect des lois locales peut nuire à votre entreprise et entraîne souvent de lourdes amendes.
Compenser en toute confiance
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