Retos de la nómina: qué debes tener en cuenta al pagar a una plantilla internacional

Cuando una empresa decide expandirse por todo el mundo, se le presentan enormes oportunidades: nuevos mercados, nuevos públicos y acceso a un mayor número de talento. Pero ampliar el alcance geográfico de tu organización no siempre significa abrir una oficina o sucursal en un nuevo país. A veces, se trata de contratar talento en el nuevo mercado o reubicar a un empleado existente.   

Esto puede parecer fácil, pero los matices culturales y legales exigen un conocimiento local actualizado para mantener la conformidad en la gestión de tu equipo global. Y si tienes previsto expandirte a varios países, el reto es aún mayor. Por ejemplo, expandirse al Reino Unido, Francia y Brasil requiere conocer los tipos de empleados que contratas y las distintas leyes laborales y de nóminas de cada mercado. 

Clasificar correctamente a cada empleado 

En primer lugar, debes definir la relación entre la empresa y el empleado. ¿Contratas talento como miembro del equipo a tiempo completo o como autónomo? Ambos difieren en términos de remuneración, prestaciones, impuestos y mucho más. Contratar a un autónomo ofrece más flexibilidad a la relación laboral, mientras que contratar a un empleado da a la empresa más control de las tareas cotidianas. Es esencial clasificar correctamente a los empleados para evitar repercusiones legales. 

Aspectos a tener en cuenta de la clasificación 

Cumplir la legislación local 

Una vez que entiendas cómo encaja cada empleado en la empresa, tendrás que conocer la legislación laboral local de cada mercado que albergue a tus empleados. En el mejor de los casos, mantenerse al día de estas normativas puede resultar desalentador. Los contratos de trabajo, los requisitos salariales, las horas de trabajo y las vacaciones varían de un país a otro. 

Por ejemplo: 

• Según la legislación francesa, es probable que se suspenda el contrato de trabajo de un empleado que no pueda trabajar por enfermedad. 

• En Brasil, los empleados tienen derecho a 15 días de baja por enfermedad al año.   

• En el Reino Unido, los empleados que reúnen los requisitos necesarios reciben hasta 28 semanas de baja por enfermedad remunerada al año. 

El trabajo administrativo necesario para estar al día de cada una de estas normativas puede resultar abrumador, pero el incumplimiento de las leyes locales puede perjudicar a tu empresa y, a menudo, acarrear cuantiosas multas. 

Compensar con seguridad 

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